Leidinggeven aan Transformatie: het nieuwe normaal

“Opdrachtgevers willen soms dat ik mijn kennis en methodes doorgeef aan mensen die daar misschien wat minder aan toe zijn, maar die het o zo hard kunnen gebruiken volgens hen. Dat heb ik in het verleden wel een paar keer gedaan, omdat ik zelf heel erg gepassioneerd ben over het onderwerp, terwijl ik eigenlijk al intuïtief aanvoelde dat ze er niet echt voor openstonden. Maar daar liep ik op stuk, want ik kan alleen informatie overdragen aan mensen die daar voor openstaan, anders is er geen communicatie en geen groei mogelijk. Dat frustreert mij dan en het frustreert de betrokkenen ook. Je kunt niet zomaar iemand naar mij toesturen om ‘eventjes te verlichten'”, aldus Petra Groot van People Change.

 

 

Kwetsbaar

“We werken in een transformatie naar het inzicht dat je je kwetsbaarder moet opstellen dan normaal in je professionele omgeving, opdat je meer persoonlijk groeit. De mensen die dat prima vinden, halen er ontzettend veel uit.

Bijvoorbeeld wanneer je het moeilijk vindt om je grenzen te bewaken en meer werk aanneemt, omdat je zo graag de harmonie wilt bewaren. Dan moet je dus leren om nee te zeggen, zonder dat je daarmee in conflict met jezelf of een collega komt. Eerst lijkt dat een onmogelijke keuze tussen harmonie en agressiviteit. Wat je leert is assertiviteit: goed voor jezelf zorgen en ook gewoon nee durven zeggen tegen een ander, zonder dat je het gevoel hebt dat je meteen voor de ander moet zorgen.”

 

Bottom-up met sponsoring van bovenaf

“Dat vergt ook wat van de leidinggevenden. Daarom hebben we een bottom-up-programma -het mag niet van bovenaf opgelegd zijn. Maar we hebben natuurlijk wel in de organisatie de sponsoring van bovenaf nodig. Dus liefst beginnen we bij een directeur die zelf ook in persoonlijke ontwikkeling gelooft. Want die kan meedoen aan het programma en daarnaast  sponsor van het programma zijn. We beginnen niet als leidinggevenden zeggen: ‘Dat lijkt me zo gaaf voor mijn mensen, maar ik doe zelf liever niet mee.’

De top moet eerst zelf door een traject heen. Daarmee krijgen ze nieuwe niveaus van inzicht, vervolgens innoveren ze en zoeken nieuwe dingen uit om bij zichzelf te implementeren. Zij moeten eerst de transformatie doormaken en naar zichzelf kijken: hoe heb ik het eigenlijk gedaan? Zodat ze vervolgens hun collega’s daarin mee kunnen nemen. Ze worden ze een soort mentor en zo breidt die olievlek uit en wordt het een integraal onderdeel van de cultuur.”

 

Transformatieprogramma

“Met ons transformatieprogramma halen we je even uit de operatie, laten je reflecteren en dingen bij jezelf oplossen. Vervolgens ga je weer opnieuw de operatie in met een ander niveau van bewustzijn. We sturen een open uitnodiging waarop deelnemers zelf kunnen reageren – de basis is vrijwilligheid. Je begint met de People Change Scan om inzicht te creëren in waar je nu staat, waar eventueel het probleem zit en waar je heen zou willen. Dat geeft al een richting van waar je doorheen moet om op een nieuw bewustzijnsniveau te komen.”

 

Niet vrijblijvend

“Vrijwillig bij ons in het traject is echter niet vrijblijvend, want we leiden mensen juist naar die punten waar ze zichzelf tegenhouden,  zichzelf klein houden en bepaalde overtuigingen hebben. Mensen uit onze selectie willen daar ook echt mee aan de slag en gaan met nieuw gedrag experimenteren.”

 

GROW-case

“Alle deelnemers maken een eigen GROW-case. In je persoonlijkheidsstructuur zitten bepaalde overtuigingen en waardesystemen met goede kanten en beperkingen. Als je leert daarmee om te gaan, heb je meer keuzevrijheid. Dan sta je ook meer open voor de diversiteit van mensen. Dat maakt dat je meer mogelijkheden krijgt en in verbinding komt met je collega’s.

Waar wil je heen? En wat is de ideale situatie? Je experimenteert dagelijks om ander gedrag te oefenen in lastige situaties om te zien of je zo iets anders kunt krijgen dan wat je in het verleden had. Naarmate je dat meer integreert en je dagelijks handelen, wordt het een nieuw onderdeel van je persoonlijkheidsstructuur en kijk je op een andere manier naar de wereld. Zo inspireer je je omgeving om ook op die manier te gaan werken.”

 

Blijvende oplossing van conflicten

“Collega’s merken ander gedrag op bij de deelnemers. Opeens gaan meetingen een stuk soepeler en zijn ze meer gefocust. Deelnemers die onderling spanning ervaren, zien hoe ze zelf bijdragen aan het conflict. Als ze dat bij zichzelf kunnen oplossen, kunnen ze het ook met de ander oplossen, waardoor er veel meer verbinding ontstaat en daardoor ook een betere samenwerking. Zo krijgt de organisatie grip op ongeziene kosten en loopt alles veel soepeler. Ook werknemers worden blij als ze ergens harmonieus kunnen werken en er weinig conflicten zijn.

Bijvoorbeeld iemand die voorheen altijd in besprekingen met een collega botste, vult nu na een halfjaar haar zinnen aan en ze zijn twee handen op één buik geworden. Ze kennen elkaar, weten waar de gevoeligheden liggen en wanneer ze in die gevoeligheden stappen. Daar kunnen ze nu alert op zijn en zeggen: ‘Kijk, nu gebeurt het weer. Dit is niet wat we willen. We gaan het anders doen.’

Wanneer ze dat aanpakken via persoonlijke ontwikkeling, is het bovendien een blijvende oplossing, in plaats van dat iemand eventjes een conflict helpt gladstrijken. Want ze hebben iets in zichzelf opgelost en daarbij tools gekregen voor toekomstige situaties.”

 

Mysterieus proces

“Het is een bijna mysterieus proces als gevolg van de intentieverandering. Mijn rol is om de gebeurtenissen te duiden die verwarrend zijn, want vaak vallen de dingen weg en lijkt het eerst alsof het er allemaal minder wordt.

Dat is de echte transformatie, want dan laat je het oude waardesysteem los met je oude overtuigingen. Daardoor ontstaat er ruimte waarin er iets nieuws kan ontstaan, wat meer in de richting zit van wie je eigenlijk wilt zijn.”